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Votre entreprise est-elle inclusive pour les personnes neuroatypiques?

Votre entreprise est-elle inclusive pour les personnes neuroatypiques?

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Les personnes neuroatypiques composent un large pan de la population. Êtes-vous prêt à les accueillir?

Selon un rapport de l’Agence de la santé publique du Canada réalisé en 2018, les troubles du spectre de l’autisme toucheraient 1 jeune sur 66 au Canada, 4 à 5% des adultes ou enfants seraient diagnostiqués TDAH, et 15 à 20% de la population serait atteinte de dyslexie. Les personnes neuroatypiques (se situant dans le spectre autistique, TDAH ou dyslexique par exemple) sont définies comme étant des personnes ayant des modes de pensées ou un comportement neurologique atypique.

Certaines personnes neuroatypiques présentent des talents convoités par les entreprises pour des tâches, comme l’analyse de données, les calculs ou encore la mise œuvre de services T.I. Cela est dû, entre autres, à leur curiosité, leur capacité à mémoriser de grandes quantités d’informations, à reconnaître des formes, des détails et à raisonner avec une logique quasi implacable. Ces façons de faire et d’entrevoir les problématiques intéressent particulièrement les entreprises technologiques.

Et de plus en plus de leaders sur le marché de la tech comme Microsoft ou encore Dell l’ont bien compris. Pour attirer ces talents, ils ont mis en place des programmes à l’embauche spécifiquement pour les personnes neuroatypiques. Il s’agit par exemple, lors du recrutement, de mettre plus l’emphase sur les tests techniques, car les personnes neuroatypiques sont souvent meilleures pour résoudre des problèmes complexes grâce à leur réflexion et leur capacité d’analyse, plutôt que dans la communication.

D’autres entreprises sont allées plus loin et ont voulu changer les perceptions. Il y a quelques années, SAP a lancé une vaste campagne de recrutement de personnes dans le spectre autistique, en choisissant de mettre de l’avant les avantages qu’elles apportent à une entreprise. À travers une série Web de cinq épisodes, SAP Autism at Work: Accelerating Workforce Inclusion, la compagnie de solutions logicielles invitait ses employé.e.s, mais aussi les autres organisations, à explorer comment l’inclusion peut améliorer la culture d’une compagnie, créer des liens avec un bassin de talents sous-représentés et encourager la remise en question des perceptions préconçues.

Comment créer un environnement de travail favorable aux personnes neurodiverses

La communication entre personnes neuroatypiques et neurotypiques n’est pas toujours évidente. En effet, les travaux récents du Centre de Recherche Salveson Mindroom entrepris par la Dre Catherine Crompton et la professeure Sue Fletcher-Watson, révèlent que les participants autistes communiquent plus efficacement entre eux qu’avec des groupes mixtes de personnes autistes ou non autistes. 

Côté recrutement, la grande majorité des entreprises possède des formats de processus d’embauche standardisés et non adaptés aux personnes neuroatypiques. Par exemple, celles-ci pourraient avoir de la difficulté à maintenir un contact visuel, ce qui pourrait être perçu comme irrespectueux par un.e recruteur.se. Elles communiquent aussi parfois de façon peu nuancée et peuvent être très directes dans leurs réponses, ce qui pourrait mal passer lorsqu’on aborde les points faibles, par exemple. De plus leur confiance en soi peut avoir été mise à mal suite à des expériences professionnelles négatives où elles auraient été mal comprises. 

Pour créer un environnement de travail accueillant pour les personnes neuroatypiques, pas besoin de repenser l’entreprise à 100%. Il s’agit d’être flexible et surtout, que les dirigeant.e.s de l’entreprise s’en donnent les moyens. Ce dernier point étant souvent celui qui fait défaut. Souvent, les accommodements sont tout à fait raisonnables et servent à d’autres personnes que les neuroatypiques. 

Solène Métayer, consultante en neurodiversité nous partage 3 conseils essentiels pour favoriser une meilleure inclusion des personnes neuroatypiques.

Conseil 1: Une culture flexible

La clé est la flexibilité. Horaires flexibles, lieu de travail flexible, temps partiel, pauses plus fréquentes, etc. On laisse aux personnes neuroatypiques le choix de travailler comme elles l’entendent: avoir un bureau fermé ou encore décider du niveau d’éclairage, par exemple.

Si on a une culture d’entreprise flexible, lorsqu’un.e employé.e fera une requête, cela paraîtra moins comme une exception, mais comme quelque chose de normal car on aura pris l’habitude de s’adapter aux préférences de chacun.e. 

Je dis souvent que ce qui est «préférable» pour les neurotypiques est la plupart du temps «essentiel» pour les neuroatypiques. Si l’entreprise est déjà soucieuse de ce qui est préférable pour ses travailleurs.ses, ça ne fera donc pas de différence quand arrivera une personne neuroatypique.

L’autre avantage d’avoir une culture flexible, c’est le fait que la personne neuroatypique aura plus de chances de passer inaperçue. Il y aura alors une plus grande perception d’équité et de justice, sans compter que le choix de révéler ou non son atypisme sera alors beaucoup plus personnel et non dicté par les facteurs externes. C’est une liberté qui a son importance. 

Qui plus est, on parle dans ce cas-là d’inclusion et non d’intégration puisque les mesures adaptatives se fondent dans la flexibilité offerte à tous.

Conseil 2: Une meilleure empathie et écoute 

Au-delà de la flexibilité, l’écoute, voire l’empathie, sont essentielles pour l’inclusion de personnes neuroatypiques. 

Par exemple, un de mes traits de caractère lié à ma douance, est de me faire souvent l’avocate du diable, lors de discussions. Mon patron pourrait ne pas me comprendre et croire que je fais de l’insubordination… Alors que c’est simplement un trait de ma personnalité! Ça m’est déjà arrivé au travail.

On devrait tous et toutes réaliser que nous ne pensons pas toujours pareil. Ce n’est pas forcément évident à saisir, notamment pour les autistes pour qui la théorie de la pensée (le fait de considérer que les autres ne pensent pas comme soi) est déficiente. Bref, on cherche à avoir une communication bienveillante: expliquer son raisonnement, nommer ses malaises, respecter les limites de chacun.e, etc.

Conseil 3: L’ouverture d’esprit et l’acceptation de l’autre 

Finalement, l’ouverture d’esprit et l’acceptation de l’autre dans son authenticité facilitent l’inclusion. 

La neuroatypie est une situation de handicap invisible qui est parfois détectée très tard dans la vie d’une personne. Avoir une culture d’entreprise inclusive permet donc de s’adapter à tout le monde même lorsqu’on ignore les caractéristiques de nos employé.e.s. La personne en face de nous est peut-être neuroatypique, ou peut-être pas. Il s’agit de lui permettre d’être dans les meilleures conditions possibles pour qu’elle puisse s’épanouir professionnellement.

En intégrant plus d’inclusion dans leurs processus de recrutement et leurs milieux de travail, les organisations introduisent non seulement une grande richesse, mais participent également à valoriser l’entièreté de leurs employé.e.s.

Charlotte Cagnet

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