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Payez-vous vos groupes de ressources d’employés (GRE)? Vous devriez!

Payez-vous vos groupes de ressources d’employés (GRE)? Vous devriez!

Groupe de ressources d'employés

Crédit photo: Leon via Unsplash

Au début de l’année 2021, LinkedIn nous apprenait que les emplois liés à l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) sont parmis les plus demandés sur le marché du travail, mais à cause de la pénurie de main d’oeuvre, du peu de formations existantes et de la nouveauté de la thématique, il est difficile pour les entreprises de trouver des professionnel.les de l’EDI. Faute de réussir à embaucher cette rareté, les companies peuvent se tourner vers les comités ou des groupes de ressources d’employés (GRE) pour les conseiller. Mais attention à rémunérer ce travail supplémentaire!

Qu’est-ce qu’un groupe de ressources d’employé.e.s (GRE)?

Les groupes de ressources d’employés, également appelés groupes d’affinité, servent et soutiennent la culture des entreprises. Généralement, ils sont organisés autour d’une identité commune, telle que l’origine ethnoculturelle, le genre, l’âge, l’orientation sexuelle ou la santé mentale. Ils servent d’espace sécuritaire (safe space), offrant un lieu physique ou virtuel aux employé.e.s sous-représenté.e.s pour qu’ils.elles se retrouvent et évitent un sentiment d’isolement.

Quels sont les avantages d’avoir des GRE?

À notre époque, de nombreux groupes de ressources d’employés sont passés de groupes sociaux à des entités étroitement alignées sur les objectifs de l’entreprise et le développement de carrière. Les GRE apportent de nombreux avantages aux organisations:

  • Ils peuvent identifier et aider à développer des leaders internes
  • Leur présence, généralement conduit à des taux de fidélisation plus élevés
  • Ils peuvent former les employé.e.s – y compris les gestionnaires – par le biais d’événements internes, de panels, d’ateliers, etc.
  • Ils peuvent également aider les entreprises à recruter des personnes sous-représentées et à développer un pool de talents.


Pourquoi et combien devriez-vous payer vos groupes de ressources d’employés?

LinkedIn a commencé à payer les leaders de ses groupes de ressources d’employés en juillet 2021. LinkedIn explique: «Historiquement, ces employé.e.s assument des rôles de leadership en plus de leur travail quotidien, en y consacrant du temps et de l’énergie. Et malgré la valeur, la visibilité et l’impact énormes pour l’organisation, ce travail est rarement récompensé financièrement». Depuis ce été, les co-leaders des GRE ont un mandat de deux ans et recevront 10 000 dollars à la fin de chaque année de service.

Deux autres entreprises qui ont également commencé à rémunérer leurs leaders: Twitter et Justworks.

Il n’est pas facile de chiffrer les avantages inestimables que les leaders des groupes de ressources des employé.e.s apportent à leur entreprise, mais cela ne veut pas dire que nous ne devons pas essayer. Une étude récente menée par The Rise Journey a révélé que seulement 5,56% des 70 entreprises étudiées rémunèrent actuellement leurs leaders des GRE.

Comment estimer le montant à verser? Commencez par leur demander combien de temps les leaders consacrent à ces fonctions. Pour JustWorks, il s’agit de 10 à 20% de leur temps. Si les les GRE collaborent au recrutement, vous pouvez également évaluer le temps que ça leur prend et combien, par exemple, les autres personnes en charge du recrutement sont rémunérées, et essayer de déterminer un montant.

Ce qu’il est important de noter ici, c’est que les leaders des groupes de ressources d’employé.e.s ont tendance à être des personnes issues de la diversité ethnoculturelle et des femmes. Cela signifie que les entreprises demandent à des employé.e.s qui sont historiquement moins bien payé.e.s que le groupe majoritaire, d’effectuer un travail supplémentaire. Ce n’est pas équitable.

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