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Pourquoi une entreprise a-t-elle besoin d’une stratégie en équité, diversité et inclusion?

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Christina @ wocintechchat.com, via Unsplash

S’il y a quelques années les avantages de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (ÉDI) étaient peu abordés au sein des entreprises, les leaders d’aujourd’hui n’ont plus le choix que de s’adapter à un marché qui se doit d’être plus inclusif.

Établir une stratégie en matière d’équité, de diversité et d’inclusion est par ailleurs, pour plusieurs dirigeant.e.s et expert.e.s en gestion des ressources humaines, plus qu’une simple tendance. Il s’agit d’un moyen de faire face à la crise et de répondre aux attentes des talents.

Raison 1: Attirer et fidéliser des talents et des client.e.s issu.e.s de la diversité

D’après un rapport publié par Deloitte et la Billie Jean King Leadership Initiative (BJKLI) et intitulé Unleashing the power of inclusion : Attracting and engaging the evolving workforce, 80% des répondant.e.s ont déclaré que la diversité est une caractéristique essentielle au moment de choisir leur emploieet 39% seraient prêt.e.s à quitter une entreprise pour une autre qui est plus inclusive. Ces chiffres peuvent s’expliquer par le besoin des employé.e.s de travailler dans un environnement de confiance là où ils.elles peuvent être authentiques sans craindre d’être jugé.e.s ou rejeté.e.s.

C’est ce que pense Floris de Kort, Directeur général de Xplor Technologies qui lors de son entrevue avec Forbes a souligné l’importance de la diversité et de l’inclusion dans sa propre entreprise.

« Il est essentiel pour les entreprises de s’efforcer continuellement d’être meilleures, plus sages et plus inclusives en créant un lieu de travail où chacun a un sentiment d’appartenance, où les gens peuvent apporter tous les aspects de leurs personnalités au travail [… ] Nous promouvons l’inclusion et nous nous efforçons d’embaucher des talents diversifiés qui reflètent les communautés, les clients et les consommateurs que nous servons » a précisé le leader pour expliquer les bénéfices d’un milieu de travail inclusif.

Raison 2: L’inclusion stimule la créativité

Lors de son entrevue avec le magazine Forbes, Floris de Kort a également souligné l’impact de la diversité sur la créativité. En effet, le fait d’avoir des membres ayant des expériences, des façons de raisonner et des styles de vie différents au sein d’une même équipe, amène ses contributeurs.trices à sortir de leur zone de confort et à explorer de nouvelles idées et perspectives.

« Chez Xplor, nous pensons que l’inclusion allume l’innovation. Les meilleures idées émergent lorsque différentes perspectives rencontrent différentes générations, disciplines et expériences. Une culture inclusive qui valorise les différences, accueille les idées et responsabilise les gens. Contrairement à certaines entreprises qui ont essayé d’intégrer leur programme d’équité, de diversité et d’inclusion uniquement dans leur stratégie commerciale, l’inclusion est au cœur de tout ce que nous faisons », a expliqué le chef d’entreprise.

Raison 3: Les entreprises inclusives ont de meilleurs résultats financiers

Un article publié par Havard Business Review intitulé How Diversity Can Drive Innovation appuie par ailleurs les propos de Floris de Kort en soulignant que les entreprises inclusives innovent davantage et obtiennent de meilleurs résultats que leurs concurrents. Selon cet article, les employé.e.s qui travaillent dans des milieux inclusifs sont 45 % plus susceptibles de déclarer que les parts de marché de leur entreprise ont augmenté par rapport à l’année précédente que les autres sociétés.

Plusieurs recherches ont déjà démontré, depuis des années, la corrélation entre la diversité dans les milieux de travail et la rentabilité des entreprises qui l’adopte.

Bien que la génération des profits ne doive pas être l’unique raison qui pousserait les chef.fe.s d’entreprise à opter pour une stratégie en équité, diversité et inclusion, il est tout de même important de souligner cet avantage.

De plus, selon une étude réalisée par Mckinsey en 2019, les entreprises qui se distinguent par la diversité des genres au sein de leurs équipes de direction sont 25 % plus susceptibles de connaître une rentabilité supérieure à la moyenne que les autres.

Pourquoi les entreprises devraient-elles externaliser leur stratégie EDI?

Avoir une stratégie EDI adaptée à l’entreprise

Mettre en place une stratégie en matière de diversité ne consiste pas uniquement à préparer des activités d’équipe, à égaliser les salaires et à produire du contenu inclusif pour les communications externes, il s’agit avant tout de mettre en place des actions stratégiques alignées à la fois avec la réalité de son marché et de sa culture d’entreprise. Cette démarche nécessite des compétences pointues en stratégie et en diversité et inclusion, d’où l’importance de faire appel à un talent externe se spécialisant en ÉDI.

De plus, la mise en place de ces initiatives devrait passer par une analyse approfondie de tous les départements d’une firme et l’organisation de groupes de discussion dans le but de comprendre les bloquants à l’inclusion et de créer un espace de sécurité psychologique.

Par conséquent, si certains employeurs n’obtiennent pas autant d’impact que désiré lors du déploiement de leur stratégie ÉDI, c’est peut-être parce que les initiatives qu’elles entreprennent ne sont pas toujours alignées avec leur stratégie globale et les besoins de leurs équipes. Une entité tierce pourrait être bénéfique dans l’accompagnement des membres de la direction dans leur stratégie en diversité et inclusion.

Créer un espace sécuritaire pour mieux identifier les enjeux EDI

L’apport d’une vision stratégique et d’une analyse objective et neuve est aussi une bonne raison d’externaliser sa stratégie ÉDI. Si la majorité des entretiens individuels, des formations et des groupes de discussion sont menés par les membres de la direction ou des talents internes à l’entreprise, les groupes minoritaires pourraient craindre de s’exprimer librement. Ainsi, les enjeux en termes de diversité et d’inclusion seraient mal identifiés.

Cependant, une expertise externe à l’entreprise pourra mettre suffisamment les employé.e.s à l’aise pour partager leurs ressentis et expériences face à un sujet qui est encore tabou. Cette analyse neutre permettrait ainsi aux entreprises de mieux identifier les enjeux et d’aligner leur plan d’action en fonction des résultats soulevés.

Sensibiliser les employé.e.s à l’EDI

Faire appel à un.e consultant.e en ÉDI permettra non seulement aux entreprises de poser des actions stratégiques alignées avec la réalité de leur marché, mais aussi de former leurs ressources internes sur le sujet.

Ainsi, les membres de la direction et les responsables des talents pourront se baser sur la stratégie préalablement fixée avec le consultant.e pour prendre des décisions stratégiques. De plus, leur collaboration avec l’expert.e en question leur permettra de se former et d’acquérir des connaissances approfondies en termes de diversité et d’inclusion.

Vous êtes un responsable en ressources humaines ou un.e chef.fe d’entreprise et vous souhaitez offrir un environnement de travail inclusif à vos collègues? URelles pourrait vous accompagner dans vos démarches! Découvrez nos différentes solutions en équité, diversité et inclusion.

Zeineb Khalfallah

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