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Équité, diversité et inclusion: par quoi commencer?

accompagnement EDI

Crédit: Austin Distel

La pénurie de main d’œuvre est sur toutes les lèvres: recruter de nouveaux employé‧es est plus difficile que jamais. Selon un sondage réalisé par CNBC, près de 80% de leurs travailleurs et travailleuses souhaitent être embauché‧es par une compagnie pour laquelle l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) sont une priorité. Investir dans cette thématique est donc une chance de faire de vous le meilleur employeur possible!

C’est beau tout ça, mais… Par où commencer? Conseils.

Sonder votre main-d’œuvre

Avant de mettre en branle des changements dans votre entreprise, il est important de comprendre le contexte de départ. Les données sont une ressource très utile: elles vous permettront de dresser le portrait de votre main d’œuvre et d’en identifier les différentes dimensions.

On veut évidemment regarder la répartition homme-femme, mais portez également votre attention sur la représentation des minorités ethno-culturelles, des personnes de la communauté 2SLGBTQIA+, des personnes en situation de handicap, des personnes neurodivergentes, etc.

Également, n’oubliez pas de regarder si la représentativité est présente à tous les échelons de la compagnie. Souvent, plus on grimpe dans la hiérarchie, moins on y trouve de diversité.

Conseil: N’oubliez pas que l’inclusion est aussi importante que la diversité. Assurez-vous de créer un environnement inclusif pour le personnel que vous avez déjà avant de sauter à l’embauche de nouvelles personnes. Ce n’est pas par le recrutement, qu’on répare des enjeux de cultures organisationnelle.

Une fois que le portrait de l’entreprise est dressé, vous pouvez passer à la prochaine étape!

Comprendre le vécu de votre personnel

L’équité, la diversité et l’inclusion sont bien plus que de simples mots décrivant votre culture d’entreprise. Il est important de comprendre le vécu des employé‧es. Cela vous permettra de comprendre comment elles‧ils se sentent, quels sont les obstacles qui se dressent devant eux‧elles et quelles sont les expériences vécues de façon générale. L’objectif est d’identifier les entraves pour pouvoir y trouver des solutions par la suite. Pour réaliser ces objectifs, sonder votre personnel est, encore une fois, une excellente option.

Conseil: Assurez-vous que les sondages soient anonymes. Cela protège l’identité des personnes qui pourraient avoir peur des répercussions du sondage.

Faire de l’EDI une priorité

Pour que vos démarches fonctionnent, il est important de comprendre que l’EDI n’est pas un rôle dans une entreprise: c’est une façon de faire qui doit se retrouver partout. Certaines personnes vont avoir tendance à déléguer la tâche seulement aux ressources humaines. Bien que cela paraisse plutôt logique, il ne s’agit pas d’une solution à long-terme. La raison est simple: pour voir un réel changement, il faut que l’entièreté de la main-d’oeuvre participe. Il faut que les démarches misent en place afin d’améliorer la culture de l’entreprise soient importantes pour tous et pour toutes, peu importe le département. Que ce soit le service à la clientèle, les ventes, la direction – toutes les sphères de l’entreprise doivent être participantes dans ce changement.

Conseil: Si vous êtes une personne de la direction, assurez-vous que l’engagement et la responsabilité envers l’EDI soit imprégné dans chaque niveau de l’entreprise.

Avoir des objectifs clairs et mesurables

L’EDI peut être un domaine difficile à mesurer dans une entreprise. Sans mesure, il est presque impossible de savoir si on progresse. C’est exactement pourquoi il est important de convenir de certains critères et d’objectifs mesurables pour s’assurer que la culture de l’entreprise se dirige dans la bonne direction. Avoir ces objectifs permet aussi de justifier les efforts. Si ça fonctionne, c’est plus facile de convaincre le reste de l’entreprise d’en faire une priorité!

Avec la mise en place d’objectifs, vient l’imputabilité. Une des stratégies employée par certaines compagnies, dont Microsoft, est de lier l’EDI à l’évaluation de performance des gestionnaires. Cela veut dire que les gestionnaires doivent prendre des décisions en ayant l’EDI comme priorité, puisque leur évaluation de performance sera affectée.

Conseil: Que les objectifs soient atteints ou non, il est important de rester impartial, et d’admettre les lacunes. Ça vous permettra d’ajuster la stratégie dans le futur, et d’en apprendre sur les points faibles de l’entreprise présentement.

» Il est impossible d’offrir tous les conseils dont votre entreprise a besoin dans un court article comme celui-ci. N’hésitez pas à réserver un rendez-vous directement ou consultez notre page d’offre de services.

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