Comment convaincre sa direction d’investir en EDI en 3 étapes?
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Investir en équité, diversité et inclusion (EDI) n’est plus simplement un geste de bonne volonté, c’est devenu un impératif stratégique pour les entreprises voulant prospérer. Les avantages de l’EDI vont bien au-delà des objectifs éthiques : attirer et retenir les talents, stimuler l’innovation, et améliorer la performance économique sont désormais des résultats tangibles d’une culture d’entreprise inclusive. Pourtant, convaincre une direction de s’engager dans une telle démarche peut parfois sembler un défi, surtout lorsque les bénéfices ne sont pas toujours immédiatement visibles.
Étape 1: on rassemble des arguments commerciaux – L’EDI, c’est bon pour les affaires des entreprises!
Comme toutes les entreprises décident d’investir dans un nouveau projet quand cela a du sens pour les affaires et/ou la mission, l’EDI peut alors devenir un investissement stratégique. C’est connu depuis plusieurs années déjà et les chiffres parlent d’eux-mêmes : les entreprises avec des équipes diversifiées ont 35 % plus de chances de surpasser leurs concurrents sur le plan de la rentabilité. L’EDI est un levier pour augmenter la compétitivité et l’innovation. C’est bien normal, puisque les initiatives EDI et le fait d’avoir une multitude de points de vue au sein de son organisation permettent:
- De répondre à un large spectre de besoins sur les marchés globaux
- de mieux comprendre les préférences des consommateurs et des consommatrices
- de développer des produits ou services plus adaptés à différentes clientèles.
À titre d’exemple, Air Canada a récemment investi dans des programmes de diversité interne, justifiant la démarche, en affirmant qu’ «il est essentiel que la diversité de leur clientèle se reflète dans leur personnel et que la diversité permet également de mieux répondre aux besoins et aux attentes variés des passagers et des passagères.»
Investir en équité, diversité et inclusion est une nécessité économique pour les entreprises modernes, surtout en contexte de pénurie de main-d’œuvre. Pourquoi? Parce que la génération Z, qui représente la prochaine grande vague de travailleur·euses, est particulièrement sensible aux pratiques inclusives. Au moment de choisir l’organisation pour laquelle travailler, 82 % des jeunes accordent de l’importance à ce que celle-ci valorise la diversité en milieu de travail. Cette nouvelle génération représentant plus de 20% de la main-d’œuvre mondiale, les entreprises doivent s’investir pour attirer ces talents. En prime? Ça dynamise l’image de marque, permet d’avoir une représentation de la Gen Z et garantit donc une main-d’œuvre diversifiée, un atout reconnu pour encourager l’innovation.
Étape 2: on se trouve des allié.es – David contre Goliath, on évite!
Rendu à cette étape, vous avez des arguments commerciaux à amener à votre direction. C’est super! Maintenant, il va falloir se préparer à une rencontre.
Lorsque vous essayez de convaincre votre direction d’investir en EDI, la clé est de ne pas agir seul·e. Il n’y a rien de plus parlant que de créer une coalition interne! Rappelez-vous qu’il est toujours plus facile de dire non à une personne qu’à 10 personnes! Commencez donc par discuter avec vos collègues, en particulier ceux et celles qui partagent vos idées pour former un groupe. Cela permettra d’amplifier la portée de vos discussions et de démontrer qu’il ne s’agit pas d’une demande individuelle, mais d’une volonté partagée.
Le but est de repérer les personnes ayant déjà démontré un intérêt ou une sensibilité pour les sujets d’inclusion, que ce soit à travers leur participation à des projets internes ou leur comportement dans les équipes. Pensez aussi à impliquer des leaders formels et informels, c’est-à-dire des personnes qui, sans nécessairement occuper un poste de gestion, ont une influence naturelle sur leurs collègues et sont respecté.es pour leur expertise ou leur approche collaborative.
Étape 3: on parle de ce qui se fait ailleurs, aka l’EDI chez la compétition!
Ensuite, montrez à votre direction que la compétition est déjà en mouvement. Soulignez les efforts d’autres entreprises dans votre secteur qui ont publiquement mis en avant leurs initiatives EDI. Avec l’actualité, on a souvent l’impression que l’EDI s’essouffle et que les organisations reculent. Et si on vous disait que ce n’est pas tout à fait cela? On a tendance à se souvenir du négatif, mais de très nombreuses organisations investissent pour une culture plus inclusive au Québec! Par exemple:
- Le Conseil du Trésor au sein de la fonction publique à travers les programmes d’accès à l’égalité en emploi, qui visent la régularisation, dans des délais raisonnables, d’iniquités reconnues dans le domaine de l’emploi.
- Hydro-Québec a reçu le prix Pour un Québec sans racisme 2023 de la part du ministre responsable de la Lutte contre le racisme en reconnaissance de leur Programme d’intégration de nouveaux arrivants et arrivantes (PINA). L’organisation offre également des groupes d’affinités internes pour les personnes des communautés ethnoculturelles, les personnes LGBTQ+ et les leaders féminines.
- La compagnie de théâtre Jean Duceppe, à travers sa démarche EDI, offre des auditions annuelles qui ouvrent la voie à de nouveaux talents issus de la diversité et pour son projet de laboratoires Duceppe et contribue à démocratiser l’accès au théâtre et à la culture par le dialogue et l’ouverture.
- Énergir a révisé son processus de recrutement qui vise à améliorer la représentativité des femmes dans un métier non traditionnel et l’utilisation des capsules vidéo promues sur les médias sociaux pour attirer des candidates potentielles.
Il suffit d’effectuer une petite recherche auprès des compétiteurs de votre secteur pour dénicher des exemples d’initiatives possibles… et on vous assure qu’il y en a partout!
Petit à petit, l’EDI fait son chemin
En résumé, pour convaincre votre direction d’investir en EDI, il est essentiel de démontrer les avantages tangibles que cela apporte à l’entreprise : l’attraction de talents, l’innovation accrue et l’avantage économique. Mais plus important encore, il est nécessaire de mobiliser les bonnes personnes à l’interne et de surveiller attentivement ce que font vos compétiteurs. L’EDI n’est pas seulement une tendance; on a tous et toutes le droit de travailler dans un endroit inclusif et sécuritaire!
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