Offre de services

URelles est un cabinet conseil en équité, diversité et inclusion

URelles est fière d’avoir participé en tant qu’experte au rapport sur le harcèlement psychologique et sexuel en TI, au Québec, de TECHNOcompétences.

Qui sommes-nous

URelles est un cabinet conseil en équité, diversité et inclusion

Nous sommes spécialisés dans la stratégie et la mise en oeuvre de politiques favorables à l’embauche et la fidélisation de main d’oeuvre diversifiée. Nous aidons les entreprises à mettre en oeuvre des stratégies orientées vers les solutions afin de rejoindre des talents hautement qualifié.e.s. Fort.e.e de notre existence depuis 2016, nous sommes des pionniers.ères de l’inclusion au Québec.

NOS SERVICES

ÉVALUATION

〉Nous commençons notre travail en évaluant l’inclusivité de votre entreprise, en interviewant des employé.e.s, en créant des sondages ou encore, en assistant à des rituels de votre organisation. Nous voulons comprendre comment les employé.e.s se sentent inclu.e.s (ou exclu.e.s) au sein de votre entreprise.

〉Nous examinons également les valeurs, les politiques, les avantages sociaux, l’environnement de travail, le site web et autres pratiques de votre entreprise.

〉Nous comparons ces résultats à la grille d’analyse d’inclusion URelles. À partir de ces résultats, nous sommes en mesure d’évaluer votre situation actuelle et de mettre en place une stratégie avec des solutions personnalisées et hiérarchisées.

STRATÉGIE

〉S’attaquer aux enjeux d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI) prend une expertise et une stratégie. Vous ne vous lanceriez jamais dans une campagne de communication sans stratégie? C’est pareil pour l’ÉDI! Nous élaborons des stratégies fondées sur des données probantes et sur la veille continue de bonnes pratiques que nous effectuons dans le domaine.

〉Nous travaillons en concert avec votre entreprise afin de bâtir des stratégies qui attirent et fidélisent des employé.e.s hautement qualifié.e.s. Nous travaillons avec vous pour ancrer l’inclusion dans les valeurs de l’entreprise d’une manière qui soit authentique pour vous et, surtout, qui réponde à vos prérogatives d’affaires.

IMPLÉMENTATION

Une fois la stratégie décidée, nous vous accompagnons dans l’implémentation de celle-ci. Le plan d’actions peut comporter les éléments suivants:

〉Travailler avec les responsables du recrutement pour atténuer les biais inconscients dans les processus de recrutement afin que chaque candidat.e ait une chance équitable d’être embauché.e.
〉Mettre en œuvre des interventions d’inclusion personnalisées qui favorisent l’empathie et la compréhension.

ATELIERS & ÉVÉNEMENTS

PROGRAMME DE MENTORAT

Un programme de mentorat est une solution idéale pour accroître la diversité et l’inclusion dans une organisation. Voilà pourquoi.
Le mentorat crée une sensibilisation et une interaction avec des personnes ayant des origines et des idées différentes, en éliminant les biais inconscients. Le mentorat permet aux personnes marginalisées de briser le fameux « plafond » et d’accélérer leur carrière.
En collaboration avec vous, nous établissons les objectifs et les mesures de succès du programme, nous recrutons les mentor.e.s et mentoré.e.s et nous les formons à une relation mentorale bénéfique pour tout le monde.

PANELS

URelles organise, en collaboration avec des entreprises, des panels autour de sujets sociaux du monde des affaires et du travail. Rassembler des expert.e.s autour d’un sujet qui peut être considéré comme «tabou» par certaines personnes, on adore ça! Surtout lorsqu’il y a une audience pour écouter la thématique. Nous abordons des sujets sensibles, mais importants pour notre société, ce qui rend vos employé.e.s fièr.e.s de faire parties de votre organisation, ce qui s’inscrit dans une stratégie de fidélisation et sensibilisation.

Et avec un peu de chance, La Presse publiera un article sur l’événement, comme celui-ci sur l’agisme en technologie.

FORMATION/ATELIER

Nos formations se déroulent sous forme d’ateliers. On nous dit souvent qu’ils sont «fun et informatifs». On est plutôt d’accord avec ça! L’équité, la diversité et l’inclusion sont des enjeux délicats etnotre approche est sensible et empathique. Nous créons des endroits sécuritaires où tout le monde peut participer. Il n’y a jamais de mauvaises réponses et on adore se faire challenger! Voilà les sujets dont on aime le plus parler:
– les biais inconscients
– la diversité de genres
– la méritocratie
– comment être un.e allié.e
– etc.

Vous avez des questions? Nous avons des réponses.

Qu’est-ce que l’EDI?

L’EDI est un acronyme pour équité, diversité et inclusion. On trouve également «D&I», «diversité et inclusion». Nos collègues anglophones ajoutent parfois le terme «belonging.»

De façon générale, il s’agit de l’ensemble de mesures, actions, politiques, processus, etc. pour contribuer à créer un lieu de travail sain, à la main d’oeuvre hétérogène, exempt de discriminations et inclusif. L’EDI vise à ce que tous.tes les employé.e.s puissent être soi-même et authentique, sans avoir à se conformer à ce qu’ils.elles ne sont pas.

La diversité : Cela comprend, sans s’y limiter, l’ethnicité, la nationalité, la religion, le statut socio-économique, l’éducation, la langue, le genre, l’orientation sexuelle, les capacités mentales ou physiques, etc.
Lorsqu’on réfléchit à la diversité, il est important de se rappeler que la terminologie s’est élargie ces dernières années et continue de le faire. Il n’existe pas UNE définition de la diversité figée dans le temps. La diversité est en mouvance continue.

L’inclusion : Vous pouvez avoir une équipe de talents divers, mais cela ne signifie pas que tout le monde (en particulier les personnes traditionnellement marginalisées) se sent inclus. L’inclusion n’est pas une conséquence directe de la diversité. On parle d’inclusion lorsqu’on réussit à faire participer, de façon authentique, des personnes généralement exclues aux processus et à la prise de décisions.

L’équité : L’équité est une approche qui garantit à tout le monde l’accès aux mêmes opportunités. Elle reconnaît que des avantages et des obstacles existent et que, par conséquent, nous ne partons pas tous.tes avec les mêmes opportunités. L’équité est un processus qui commence par la reconnaissance de l’inégalité du point de départ et qui s’engage à corriger le déséquilibre et à y remédier.

L’EDI est une thématique sensible et délicate. Êtes-vous capables de traiter de ce sujet?

C’est effectivement un sujet délicat qui demande une approche toute aussi délicate. Dans nos démarches, auprès des équipes de travail, nous nous appuyons sur les piliers suivants.

Sensibilité. Nous sommes conscients que nous abordons des sujets qui peuvent faire ressortir des émotions chez certaines personnes, dans le positif comme dans le négatif. Nos mots et notre méthodologie sont toujours choisis consciemment et avec une grande sensibilité.

Empathie. Notre approche est empathique. Nous savons que tout le monde ne part pas avec les mêmes privilèges, ni les mêmes vécus et croyances. Nous créons des endroits sécuritaires (safe spaces) où tout le monde peut participer. Il n’y a jamais de mauvaises réponses. Il est souvent bienvenu que ces discussions soient apportées par une personne externe à l’entreprise, au lieu d’un.e collègue connue de tous.tes et que l’on voit quotidiennement.

Expertise. Nous sommes des expert.e.s en équité, diversité et inclusion. Nous maîtrisons les bonnes pratiques de notre milieu et nous sommes au fait des initiatives mises en place au Québec et ailleurs dans le monde. Nous faisons partie des six expert.e.s. interrogé.e.s pour la rédaction du rapport de TECHNOcompétences sur le harcèlement psychologique et sexuel en TI au Québec. Nos recommandations se basent sur la littérature scientifique et notre expérience acquise dans des milieux travail très homogènes.

Au bout de combien de temps puis-je constater des résultats?

Il y a des résultats qui seront visibles à court terme et d’autres qui le seront à long terme.
Afin d’attirer et de fidéliser une main-d’œuvre diversifiée, nous devons d’abord veiller à avoir une culture accueillante; et non l’inverse. Une culture véritablement diversifiée et inclusive ne se crée pas du jour au lendemain et nécessite un engagement à long terme afin d’obtenir des résultats, car dans certains cas il pourrait s’agir de déconstruire tout ce qu’on a appris pour reconstruire par la suite. Il pourrait également s’agir d’analyser tous nos processus en se demandant s’ils ne desservent pas un groupe de personnes.
D’un autre côté, lors d’une démarche EDI, il y a d’autres changements que vous pourrez constater relativement rapidement chez certaines personnes: des sujets de conversations différents pendant le lunch, des réunions qui deviennent plus inclusives, des employé.e.s qui partagent de nouveaux articles sur la messagerie générale, etc.

Est-ce une démarche facile?

Réponse courte: non. Et c’est partiellement pour cela qu’autant d’organisations ne se lancent pas dans une démarche d’équité, de diversité et d’inclusion.
Lorsqu’on aborde les thématiques d’EDI, nous touchons à des sensibilités très personnelles, des croyances bâties depuis les premières années de notre existence et véhiculées par notre éducation. Lors de conversations avec les équipes, il est possible qu’il ressorte des émotions. Ceci est un processus normal et souhaité. L’inconfort fait partie du processus.
Si la diversité peut certainement ouvrir la voie à une innovation et une créativité accrues, il est vital de reconnaître qu’elle s’accompagne d’un potentiel de tensions et de frictions. Dans l’intérêt d’une véritable inclusion, on peut – et on doit – adresser l’inconfort. Ça va peut-être être inconfortable par moment, mais le résultat en vaudra l’effort.

Vous souhaitez en savoir plus? Envoyez-nous un message et discutons de la façon dont nous pouvons travailler ensemble pour atteindre vos objectifs.

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