Offre de services

URelles est un cabinet conseil en équité, diversité et inclusion

URelles est fière d’avoir participé en tant qu’experte au rapport sur le harcèlement psychologique et sexuel en TI, au Québec, de TECHNOcompétences.

NOS SERVICES

COMPRÉHENSION

〉Nous commençons notre travail en interviewant les employé.e.s, en créant des sondages, en assistant à des rituels de votre organisation, etc. Nous voulons comprendre comment les employé.e.s se sentent inclu.e.s (ou exclu.e.s) au sein de votre entreprise.

〉Nous examinons également les valeurs, les politiques, les avantages sociaux, l’environnement de travail, le site web et autres pratiques de votre entreprise.

STRATÉGIE

〉S’attaquer aux enjeux d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI) prend une stratégie. Vous ne vous lanceriez jamais dans une campagne de communication sans stratégie? C’est pareil pour l’ÉDI.

〉Nous travaillons avec votre entreprise pour ancrer l’inclusion dans les valeurs de l’entreprise d’une manière authentique et qui réponde à vos prérogatives d’affaires.

IMPLÉMENTATION

PROGRAMMES DE MENTORAT

Un programme de mentorat est une solution idéale pour accroître la diversité et l’inclusion dans une organisation. Voilà pourquoi.
Le mentorat crée une sensibilisation et une interaction avec des personnes ayant des origines et des idées différentes, en réduisant les biais inconscients. Le mentorat permet aux personnes marginalisées de briser le fameux « plafond » et d’accélérer leur carrière.
– Établir les objectifs
– Recrutement des mentor.e.s et mentor.é.e.s
– Formation des mentor.e.s et mentor.é.e.s

PANELS

URelles rassemble des expert.e.s autour de sujets sociaux du monde des affaires et de l’équité, la diversité et l’inclusion. Nous abordons des sujets sensibles, mais importants pour notre société.

Sujets déjà abordés:
– L’agisme dans l’industrie technologique (La Presse a couvert l’événement)
– Le harcèlement psychologique et sexuel: prévenir et y répondre
– La neurodiversité
– Autres.

ATELIERS & FORMATIONS

Nos formations se déroulent sous forme de rencontres. Nous créons des endroits sécuritaires où tout le monde peut participer. Il n’y a jamais de mauvaises réponses!

Sujets populaires:
– les biais inconscients
– la diversité de genres
– la méritocratie
– comment être un.e allié.e
– etc.

PARCOURS POUR FEMMES EN TI

Le Wagon Montréal, école de code internationale qui enseigne les compétences indispensables en programmation, et URelles, joignent leurs forces pour soutenir les entreprises en formant les femmes à la technologie à travers un parcours mêlant savoir-faire et savoir-être.

Ce parcours s’adresse aux entreprises qui veulent trouver une solution à la pénurie de talents et à la diversification de sa main d’oeuvre.
Aucun pré-requis technologique n’est nécessaire pour les participantes.

Contactez-nous pour les détails.

Vous avez des questions?

Qu’est-ce que l’EDI?

L’EDI est un acronyme pour équité, diversité et inclusion. On trouve également «D&I», «diversité et inclusion». Nos collègues anglophones ajoutent parfois le terme «belonging.»

De façon générale, il s’agit de l’ensemble de mesures, actions, politiques, processus, etc. pour contribuer à créer un lieu de travail sain, à la main d’oeuvre hétérogène, exempt de discriminations et inclusif. L’EDI vise à ce que tous.tes les employé.e.s puissent être soi-même et authentique, sans avoir à se conformer à ce qu’ils.elles ne sont pas.

La diversité : Cela comprend, sans s’y limiter, l’ethnicité, la nationalité, la religion, le statut socio-économique, l’éducation, la langue, le genre, l’orientation sexuelle, les capacités mentales ou physiques, etc.
Lorsqu’on réfléchit à la diversité, il est important de se rappeler que la terminologie s’est élargie ces dernières années et continue de le faire. Il n’existe pas UNE définition de la diversité figée dans le temps. La diversité est en mouvance continue.

L’inclusion : Vous pouvez avoir une équipe de talents divers, mais cela ne signifie pas que tout le monde (en particulier les personnes traditionnellement marginalisées) se sent inclus. L’inclusion n’est pas une conséquence directe de la diversité. On parle d’inclusion lorsqu’on réussit à faire participer, de façon authentique, des personnes généralement exclues aux processus et à la prise de décisions.

L’équité : L’équité est une approche qui garantit à tout le monde l’accès aux mêmes opportunités. Elle reconnaît que des avantages et des obstacles existent et que, par conséquent, nous ne partons pas tous.tes avec les mêmes opportunités. L’équité est un processus qui commence par la reconnaissance de l’inégalité du point de départ et qui s’engage à corriger le déséquilibre et à y remédier.

L’EDI est une thématique sensible et délicate. Êtes-vous capables de traiter de ce sujet?

C’est effectivement un sujet délicat qui demande une approche toute aussi délicate. Dans nos démarches, auprès des équipes de travail, nous nous appuyons sur les piliers suivants.

Sensibilité. Nous sommes conscients que nous abordons des sujets qui peuvent faire ressortir des émotions chez certaines personnes, dans le positif comme dans le négatif. Nos mots sont toujours choisis consciemment et avec une grande sensibilité.

Empathie. Notre approche est empathique. Nous savons que tout le monde ne part pas avec les mêmes privilèges, ni les mêmes vécus et croyances. Nous créons des endroits sécuritaires (safe spaces) où tout le monde peut participer. Il n’y a jamais de mauvaises réponses. Il est souvent bienvenu que ces discussions soient apportées par une personne externe à l’entreprise.

Au bout de combien de temps puis-je constater des résultats?

Il y a des résultats qui seront visibles à court terme et d’autres qui le seront à long terme.
Afin d’attirer et de fidéliser une main-d’œuvre diversifiée, nous devons d’abord veiller à avoir une culture accueillante; et non l’inverse. Une culture véritablement diversifiée et inclusive ne se crée pas du jour au lendemain et nécessite un engagement à long terme afin d’obtenir des résultats, car dans certains cas il pourrait s’agir de déconstruire tout ce qu’on a appris. Il pourrait également s’agir d’analyser l’ensemble de nos processus en se demandant s’ils ne desservent pas un groupe de personnes.
D’un autre côté, lors d’une démarche EDI, il y a d’autres changements que vous pourrez constater relativement rapidement chez certaines personnes: des sujets de conversations différents pendant le lunch, des réunions qui deviennent plus inclusives, des employé.e.s qui partagent de nouveaux articles sur la messagerie générale, etc.

Est-ce une démarche facile?

Réponse courte: non. Et c’est partiellement pour cela qu’autant d’organisations ne se lancent pas dans une démarche d’équité, de diversité et d’inclusion.
Lorsqu’on aborde les thématiques d’EDI, nous touchons à des sensibilités très personnelles, des croyances bâties depuis les premières années de notre existence et véhiculées par notre éducation. Lors de conversations avec les équipes, il est possible qu’il ressorte des émotions. Ceci est un processus normal et souhaité. L’inconfort fait partie du processus.
Si la diversité peut certainement ouvrir la voie à une innovation et une créativité accrues, il est vital de reconnaître qu’elle s’accompagne d’un potentiel de tensions et de frictions. Dans l’intérêt d’une véritable inclusion, on peut – et on doit – adresser l’inconfort. Ça va peut-être être inconfortable par moment, mais le résultat en vaudra l’effort.

Vous souhaitez en savoir plus? Envoyez-nous un message et discutons de la façon dont nous pouvons travailler ensemble pour atteindre vos objectifs.

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