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Santé mentale chez les personnes racisées en entreprise: des solutions existent

Crédit photo: AllGo – An App For Plus Size People via Unsplash 

[Note: Nous avons utilisé le terme de «personne racisée» dans le titre de l’article, mais nous recommandons plutôt l’utilisation de «personne BIPOC». Voilà pourquoi.]

Une fois les constats établis, il faut se poser la question suivante: que faire pour répondre aux besoins des personnes en difficulté psychologique dans le monde du travail ? Il existe plusieurs solutions qui semblent porter leurs fruits.

Comment les entreprises peuvent-elles mieux soutenir la santé mentale de leurs employé‧es racisé‧es

Face aux difficultés de santé mentale vécues par les employé‧es racisé‧es, que faut-il faire pour gérer au mieux la question de la santé mentale en entreprise? Un leadership inclusif et des startups et d’OBNL nous montrent que des solutions existent.

Mesures en entreprise pour un meilleur soutien de la santé mentale

Comme mentionné dans le précédent article, le rôle de la personne gestionnaire est primordial dans une meilleure gestion de la santé mentale des employé·es. Cela passe à un leadership plus inclusif qui se traduit de différentes manières :

  1. l’évaluation des avantages sociaux comme par exemple la mise en place d’activités physiques pour contribuer à un meilleur épanouissement personnel et professionnel de l’employé·e avec, par exemple, l’installation d’une salle de sport au sein de l’entreprise ou un remboursement d’abonnement à un gym, inclus dans le programme d’aide aux employé‧es;
  2. la mise en place ded’aide pour prévenir l’épuisement professionnel par le biais d’un accompagnement personnalisé ou collectif, (en ligne ou en présentiel) avec un représentant en ressources humainesHR ou un·e professionnel·le de la santé. Cela peut se traduire par exemple par des formations sur le thème de la santé mentale (exemple: comprendre ce qu’est l’épuisement professionnele burn out), de veiller également à ce qu’il n’y ait pas de surcharge professionnelle ou encore de favoriser le droit à la déconnexion c’est-à-dire ne pas être connecter à des outils numériques professionnels (téléphone, courriels) en dehors des heures du travail ;
  3. la prise en compte de mesures concrètes comme la création de soutien supplémentaires envers les employé·es issus de la diversité pour prendre en considération des réalités spécifiques. Cela peut s’exprimer par la création d’espace sécuritaires (espaces sécuritaires pour les personnes minoritaires et racisées permettant de créer une situation de confort et de sécurité tout en étant protégés des opinions des communautés non-racisées) pour personnes racisées facilitant la parole et pouvant également créer un sentiment de sécurité psychologique, d’écoute et de compréhension mutuellesentre elles. Cela peut se faire par la mise en place de groupes de ressources d’employé‧es (GREs), par exemple‧salles spécifiques (en présentiel ou en ligne) pour permettre ces espaces sécuritaires et de bienveillance au sein des entreprises.

Des formations pour une culture plus inclusive

Une refonte de la culture organisationnelle est aussi à envisager pour faciliter une meilleure inclusion et accompagnement des personnes racisées faisant face aux enjeux de santé mentale en entreprise. Cela peut se traduire par la mise en place de formations sur (les bases de l’EDI ou ou encore sur les biais inconscients) pour former à la fois l’employeur et l’employé·e dans la compréhension des réalités vécues.

On recommande également d’encourager la pratique d’une communication non-violente permettant, entre autres, d’aborder des sujets sensibles et de se sentir confortable tout en évitant des conflits. En permettant des conversations ouvertes et bienveillantes, des employé‧es et des gestionnaires peuvent alors échanger sur les enjeux vécus et co-créent des solutions.

Les formations sur les biais inconscients sont une autre solution également. Celles-ci par exemple vont s’attarder sur la reproduction des formes de domination ou encore des stéréotypes à l’égard des personnes racisé·es afin de les expliquer pour les déconstruire.

Autant d’exemples pouvant s’inscrire dans la nouvelle culture organisationnelle de l’entreprise. Ce type de formations a pour objectif ainsi de déconstruire ces enjeux pour pouvoir mieux comprendre les réalités des personnes racisées ou en situation minoritaire. D’une meilleure compréhension, découle alors une proactivité à établir un plan d’action pro-santé mentale. et ainsi mieux appréhender et mieux les accompagner dans la gestion de la santé mentale. C’est également, pour la personnee gestionnaire, la possibilité de prendre conscience de son impact sur le bien-être mental de ses employé·es et ainsi modifier la culture organisationnelle de l’entreprise en étant plus inclusive., sur le long terme.

Des startups et OBNL pour répondre aux besoins des entreprises en matière de gestion de la santé mentale

À la suite de la crise sanitaire, de nombreuses startups, liées à la santé mentale, se sont développées à travers le monde. On vous en présente deux.

C’est le cas de Inpowr, dont l’objectif est d’accompagner les entreprises dans la gestion de la santé mentale en développant une échelle qui tend à évaluer le bien-être physique, mental et social pour allier un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. L’interprétation des données récoltées permet à l’employeur de prendre des mesures concrètes et également d’analyser les facteurs de risques psychosociaux au travail. En s’appuyant sur la technologie et la recherche, Inpowr collabore étroitement avec le monde de la recherche.

La startup Arborescence s’adresse aux gestionnaires et au personnel des ressources humaines. Cet organisme permet un accompagnement pour comprendre les réalités liées aux difficultés psychologiques en milieu de travail. Organisme à but non lucratif, Arborescence est un expert dans la gestion de la santé mentale en entreprise avec ses 43 ans d’activités dans le domaine. Les résultats attestent de sa réussite : Dans un sondage réalisé auprès de leur clientèle, l’organisme a constaté «une augmentation de 35 % de bien-être chez les personnes accompagnées. Celles-ci se sentent mieux outillées pour soutenir leurs collaborateurs et collaboratrices en difficulté psychologique (8,33 sur 10)».

Ces deux exemples montrent un intérêt grandissant pour les PME de s’attarder sur la gestion de la santé mentale de leurs employé·es et notamment pour les personnes racisées. Ceci dans un souci de prendre en considération les besoins tant pour les employeurs que pour les employé·es et d’optimiser au mieux une meilleure gestion et un accompagnement dans la santé mentale.

Ressources complémentaires

Relief‧ca – Organisme axé sur l’autogestion de la santé mentale (anxiété, dépression ou encore bipolarité) en offrant un accompagnement ainsi que des formations et ateliers aux particuliers et aux entreprises.
Entredeuxoreilles‧ca – Multi-plateforme sous forme de blogues et de balados visant à lutter contre les tabous et préjugés sur la santé mentale
Boutique‧desaison‧ca – Entreprise accompagnant particuliers et professionnel·es dans la gestion de la santé mentale (la flexibilité, la conciliation vie professionnelle-familiale ou encore la santé psychologique).

Pour personnes racisées

Alter-natives‧ca – Centre de professionnel·les racisé·es spécialisé·es dans l’accompagnement et la gestion de la santé mentale pour les personnes issues de différentes communautés ethnoculturelles à Montréal :
Blackhealingfund.com – Initiative bénévole de Montréal s’adressant aux personnes noires à faible revenus dans l’accompagnement en faveur de la santé mentale et du bien-être.
Maisonmyosotis.org – Organisme (OSBL) offrant des services de soins en santé mentale à bas prix

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Article rédigé par Michelle Martineau, collaboratrice externe spécialisée en question EDI

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