Retour au bureau: quoi faire pour que ce soit le plus inclusif possible
Photo de LinkedIn Sales Solutions sur Unsplash
Pour lire davantage sur le sujet de l’EDI
****
En 2020, lorsque la pandémie de COVID-19 a éclaté, un nombre écrasant d’organisations sont passées en mode télétravail total, quasiment du jour au lendemain. Aujourd’hui, quelques années plus tard, le retour obligatoire au bureau redevient une tendance et une option mise en place par de nombreuses entreprises. Comment aborder cette décision avec une perspective axée sur l’équité, la diversité et l’inclusion afin de réduire le plus possible les irritants? C’est une grande question à laquelle on vous donne des pistes de réflexion!
Que nous disent les données?
On sait que maintenir le télétravail peut nuire à la collaboration, à la créativité et à l’esprit d’équipe. Il permet toutefois aux employé·es ayant des besoins particuliers (aussi nombreux soient-ils) de mieux concilier le travail et la vie personnelle, ce qui augmente leur satisfaction et, ultimement, leur rétention. Même si le travail à la maison peut aussi être une source d’isolement, selon une étude de 2023 réalisée auprès de plus de 10 000 Québécois, la quasi-totalité de ceux-ci estimait être autant sinon plus productive (96%) et travailler autant, sinon davantage d’heures (92%) quand ils sont à distance.
De même, une étude d’Atlassian ayant sondé des leaders mondiaux suggère que d’être en présence au bureau n’améliore pas la productivité. Les avantages du retour au bureau s’axent donc majoritairement sur la socialisation et la rentabilité des bureaux.
Sachant cela, il est donc important de se questionner les moyens qu’on peut mettre en place pour répondre aux besoins spécifiques des employé·es et améliorer leur productivité, puisque ce sont les deux grands avantages du télétravail.
L’écoute et la concertation au cœur de toute bonne prise de décision
Avant de débuter, on ne peut passer sous silence que le Canada est le champion incontesté du télétravail. Les travailleur·euses passent presque deux fois plus de temps en télétravail qu’ailleurs dans le monde, soit 1,7 jour par semaine, contre 0,9 jour dans une moyenne de 34 pays. Est-ce trop? Pas assez?
Pour le savoir, une évaluation approfondie des besoins des employé·es est primordiale avant de mettre en œuvre des politiques de retour au bureau. Personne n’aime voir ses conditions de travail changer radicalement du jour au lendemain sans avoir été consulté, voire même averti!
L’objectif est de permettre aux membres du personnel d’exprimer leurs préoccupations quant à un retour partiel ou temps plein au bureau. Par exemple, les parents peuvent avoir des besoins spécifiques liés à la garde d’enfants, tandis que les personnes neurodivergentes peuvent nécessiter des environnements de travail adaptés qui minimisent les distractions. Le but est de garantir un retour au bureau qui n’est pas uniquement une obligation, mais également une occasion d’amélioration et d’adaptation.
L’importance du confort des bureaux
Si vous souhaitez absolument le retour au bureau de vos employé·es, il faut veiller à ce que vos locaux soient accessibles à tous et toutes. C’est encore plus vrai si vous avez embauché des personnes récemment qui n’ont connu que le télétravail au sein de votre entreprise! Cela implique:
- de réaliser une vérification des installations physiques pour s’assurer qu’elles sont adaptées aux personnes à mobilité réduite, de même qu’à la diversité corporelle, en incluant des aménagements comme des rampes d’accès, des ascenseurs et du mobilier adapté.
- de créer des espaces de travail qui favorisent la concentration et la tranquillité, tel que des zones de travail calmes et des espaces de repos. Ce point est particulièrement important pour les personnes neurodivergentes. Si vous n’avez que des espaces de bureaux éclairés aux néons, cela peut être dérangeant pour beaucoup de personnes, neurodivergentes ou non.
- de revoir le confort de vos bureaux de manière générale. Il se peut que des bureaux sans fenêtre, des chaises inconfortables et des systèmes de ventilation/chauffage incontrôlables ne donnent pas envie à vos employé·es de revenir en personne en comparaison au confort de leur foyer!
Reconstruire la cohésion d’équipe
Après plusieurs années de télétravail, le retour au bureau peut être une source d’anxiété pour de nombreuses personnes. Pour certain·es, l’idée de réintégrer un environnement collectif peut soulever des préoccupations quant à la gestion des interactions en face-à-face et à la dynamique de groupe, encore plus si ces personnes ont été embauchées en contexte de télétravail et ne connaissaient pas l’équipe et l’organisation avant la pandémie!
Par ailleurs, les équipes ont évolué avec le télétravail, adoptant des modes de communication différents. Le retour en présentiel nécessite de réapprendre à interagir de manière directe. Entre communiquer des directives par courriel ou Teams versus en face à face, il y a une grande différence! Pour certain·es, cela peut impliquer de surmonter des barrières sociales accrues par l’isolement prolongé. Une approche empathique et consciente de ces défis est essentielle.
Dans ces contextes, les employeurs ont un rôle crucial à jouer pour faciliter cette transition et favoriser une atmosphère inclusive et bienveillante. Cela peut se faire de différentes manières:
- Fournir des directives claires sur la conduite des réunions, y compris l’écoute active, la gestion du temps et la prise de parole en public. Ces guides peuvent aider à réduire l’anxiété des employé·es qui se sentent rouillé·es dans ces contextes.
- Créer des opportunités pour des interactions sociales non structurées, comme des pauses-café ou des déjeuners d’équipe, pour encourager les employé·es à renouer des liens dans un cadre détendu.
- Associer de nouvelles recrues avec ancien·nes employé·es pour favoriser une meilleure intégration sociale. Par exemple, une personne ayant été embauchée en télétravail, même si elle est employée depuis un certain temps, peut tout de même manquer de repères si elle se retrouve en présentiel du jour au lendemain avec une équipe qu’elle a peu côtoyée.
En conclusion
Le retour obligatoire au bureau après des années de télétravail est un défi qui, s’il est mal géré, peut accentuer les tensions et l’insatisfaction au sein des équipes. Cependant, avec une approche centrée sur l’équité, la diversité et l’inclusion, cette transition peut devenir une opportunité de renforcer la cohésion d’équipe et d’améliorer les conditions de travail pour tous et toutes.
Les employeurs ont la responsabilité de ne pas simplement imposer le retour en présentiel, mais de le transformer en un processus participatif où les besoins spécifiques de chaque employé·e sont écoutés et pris en compte. En offrant un environnement de travail adapté et en favorisant des interactions sociales positives, les entreprises peuvent minimiser les irritants liés à cette transition et maximiser les bénéfices du retour en bureau.
La clé du succès réside dans la concertation, l’adaptation des espaces de travail et le soutien constant des employé·es. En prenant ces mesures, le retour au bureau ne sera pas seulement une exigence logistique, mais une occasion de réimaginer un espace de travail plus inclusif, accueillant et propice à l’épanouissement de chacun·e.
En résumé: ne négligeons pas l’impact humain de cette transition!
Ce contenu résonne pour vous? Contactez-nous pour voir comment nous pourrions collaborer.
- Le recul des entreprises envers l’EDI : une perception exagérée? - 5 février 2025
- « On ne peut plus rien dire! » : En fait, on en dit beaucoup plus qu’avant - 4 février 2025
- Retour au bureau: quoi faire pour que ce soit le plus inclusif possible - 4 février 2025