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Comment rendre votre entreprise plus inclusive pour les personnes LGBTQ+?

Comment rendre votre entreprise plus inclusive pour les personnes LGBTQ+?

Diversité et inclusion au travail

Avec ces derniers mois placés sous le signe de la diversité et alors que Fierté Montréal débute son édition 2020, nous avons envie de vous poser la question suivante: l’entreprise que vous dirigez ou dans laquelle vous évoluez, constitue-t-elle un environnement sain pour les employé.e.s LGBTQ+?

Récemment, la compagnie McKinsey a mené une étude auprès de 2000 participant.e.s révélant les défis quotidiens des personnes LGBTQ+ dans les organisations. La compagnie a également mis en lumière 6 façons dont les entreprises peuvent aider à bâtir un environnement convivial, et propice à l’épanouissement de ces personnes.

Non, les personnes LGBTQ+ ne sont pas aussi incluses qu’on le pense

Beaucoup de dirigeant.e.s pensent: «Mon entreprise est un environnement sain, nous n’avons pas d’éléments perturbateurs, donc nous n’avons aucun problème.». Pourtant, l’étude le révèle bien, les employé.e.s LGBTQ+ continuent à faire face à de nombreux défis:  

       1. Se dévoiler

S’ouvrir sur son identité, s’offrir une liberté et une transparence sur qui on est, afin d’être soi-même, n’est pas toujours chose aisée pour les personnes LGBTQ+, encore moins dans le monde du travail, grand terrain de préjugés. Une des personnes interrogées affirme d’ailleurs que «ne pas être soi-même contribue à réduire sa productivité au travail, car c’est une situation stressante et déstabilisante.»

 Seules 58% des femmes LGBTQ + interrogées (contre 80% pour les hommes LGBTQ+) ont déclaré avoir fait leur sortie auprès de la plupart de leurs collègues. Pourquoi? À cause de la discrimination du genre déjà existante, et de la charge mentale qui pèse sur les femmes.

      2. Les discriminations en tout genre

Beaucoup d’employé.e.s LGBTQ+ sont victimes de discriminations sur leur lieu de travail, que ce soit en matière de reconnaissance de leur travail, d’accès aux droits parentaux, ou vis à vis de clients, fournisseurs ou partenaires qui ne souhaitent pas travailler avec des personnes LGBTQ+. Les actes discriminatoires restent encore trop nombreux et trop présents. Environ 40% des femmes LGBTQ+ rencontrées ont estimé qu’elles devaient fournir des preuves supplémentaires de leurs compétences.

      3. Les microagressions quotidiennes

 Chez de nombreux employé.e.s LGBTQ+, la vie de bureau signifie naviguer quotidiennement dans une série de microagressions, que ce soit des remarques désobligeantes sur elles.eux-mêmes ou des personnes comme elles. Plus de 60% des personnes interrogées ont déclaré avoir besoin de corriger les hypothèses de leurs collègues sur leur vie personnelle. Parmi elles, quatre femmes LGBTQ+ sur cinq, en dessous de la fonction de vice-présidente, ont dû le faire au cours de leur carrière.

      4. Le manque de modèles

 Les personnes LGBTQ+ manquent souvent de modèles exemplaires. Elles sont sous-représentées dans les environnements professionnels, et beaucoup déclarent être «la.le seule» dans leur organisation ou dans leur équipe – la seule lesbienne ou la seule personne trans, par exemple.

 Moins d’un quart des répondant.e.s ont déclaré avoir un parrain LGBTQ+, et seulement environ 50% des répondant.e.s LGBTQ+ ont déclaré qu’ils se reconnaissaient dans les postes de direction dans leur organisation.

Rendre nos organisations plus inclusives 

 Que veut dire «vivre» la diversité et l’inclusion? Quelles mesures un.e dirigeant.e doit-il.elle prendre pour rendre son lieu de travail plus confortable et sain pour ses employé.e.s LGBTQ+?

      1. Éviter les microagressions

 Le «microsupport» peut aider à réduire les microagressions, comme, par exemple, interroger automatiquement une femme sur son mari ou conjoint et un homme sur son épouse ou conjointe. Un autre exemple: Parce que beaucoup de personnes vivent mal le fait qu’on leur attribue un genre qui ne leur convient pas, il vaut mieux demander comment la personne souhaite être identifiée.

 Vous pouvez également demander à tout le monde, lors d’événements d’entreprise, d’inclure leurs pronoms sur leurs badges. Cela signale le soutien à la communauté LGBTQ+, aide à éduquer les employé.e.s sur l’utilisation des pronoms personnels des personnes, et réduit les chances que les gens fassent des erreurs.

      2. Donner l’exemple  

 Inspirer et montrer son engagement auprès de la communauté LGBTQ+ est un des rôles qu’un.e leader doit avoir auprès de ses employé.e.s. Cela peut passer par plusieurs actions telles que: 

  • Normaliser auprès de toute l’organisation les relations LGBTQ+ au même titre que celles non LGBTQ+. Une simple mention de la relation d’un.e employé.e LGBTQ + comme “Eva, partenaire de Pauline” suffit pour avoir un impact, car cela signale une prise de conscience et un respect des divers types de relations ;
  • Afficher des symboles de soutien visibles et reconnaissables de la communauté ; 
  • Parrainer des événements LGBTQ+ tels que la Fierté par exemple.

      3. Former ses équipes

Éduquer ses employ.é.s dès leur intégration dans l’entreprise peut réduire la fréquence des microagressions, éliminer les préjugés inconscients, promouvoir le respect envers les collègues LGBTQ+ et permettre aux employé.e.s de reconnaître et de réagir aux comportements inappropriés.

 La formation concerne aussi – et surtout, les dirigeant.e.s, car ce sont eux.elles qui façonnent directement les expériences quotidiennes de leurs employ.é.e.s. Tel un entonnoir, c’est de par ses personnes là que l’engagement LGBTQ+ se diffuse à travers l’organisation.

      4. Recruter une main d’œuvre diversifiée

 La création d’une organisation inclusive commence par le recrutement, l’embauche et la fidélisation d’un ensemble diversifié d’employé.e.s. Comme l’a fait remarquer un participant au groupe de discussion dans l’étude: «Vous pouvez faire beaucoup de choses autour de l’inclusion, mais vous n’y arriverez pas si vous rencontrez des problèmes fondamentaux quant à la façon dont vous faites entrer les gens, les intégrer et les fidéliser.»

 Par exemple, rendre les CV anonymes – en supprimant les noms, les indications de genre et les affiliations aux groupes d’affinité – peut aider à réduire les préjugés inconscients dans les décisions d’embauche.

      5. Créer des réseaux de soutien

La création de «groupe alliés» permet aux gens de s’engager auprès de la communauté LGBTQ+, d’améliorer l’expérience employé, et, dans un même temps, de prôner le tous.tes ensemble. 

     6. Renforcer vos politiques

Enfin, il existe des politiques-clés qui sont devenues la norme sur les lieux de travail, qui favorisent des environnements confortables et sûrs pour les personnes LGBTQ+. Il peut s’agir par exemple, de politiques de non-discrimination qui traite tous les parents de la même façon.

 Soutenir une main-d’œuvre diversifiée est la responsabilité d’un.e dirigeant.e., qui peut commencer à agir dès maintenant. Celles et ceux qui ont placé la diversité et l’inclusion dans leurs priorités, aspirent à devenir des leaders plus inspirant.e.s et empathiques, et à renforcer la productivité de leurs organisations. La technologie fait partie des industries où les personnes LGBTQ+ sont cruellement sousreprésentées. Si vous évoluez en tech, interrogez-vous: Mon lieu de travail est-il sain? Est-ce que je comprends les défis liés à l’inclusion et la diversité? Si non, comment pourrais-je les comprendre pour mieux agir et être plus inclusif.ve? 

Charlotte Cagnet

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