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Neurodiversité: votre entreprise est-elle inclusive?

À retenir
Votre entreprise peut devenir plus inclusive vis-à-vis des personnes neurodivergentes en travaillant sur trois axes:
• Permettre plus de flexibilité vis-à-vis de l’environnement de travail
• Améliorer la clarté des communications
• Éduquer ses talents sur la neuroinclusion

 


Vous travaillez fort à bâtir une stratégie en équité, diversité et inclusion (EDI) et vous voulez vous assurer que votre culture organisationnelle est inclusive vis-à-vis de tout votre personnel, incluant les personnes que vous n’avez pas encore embauchées. Avez-vous également considéré les personnes neurodivergentes? Savez-vous si votre entreprise a les bons outils en place? On vous offre trois conseils neuroinclusifs.

Conseil 1: Plus de flexibilité pour plus de neuroinclusion

Imaginez-vous dans un environnement de travail dans lequel il y a des enfants qui courent partout, de la musique extrêmement forte, des chaises inconfortables, une lumière beaucoup trop lumineuse. Vous ne seriez probablement pas très productif, n’est-ce pas? La plupart des bureaux classiques peuvent avoir un impact similaire pour les personnes neurodivergentes.

On en parle brièvement dans notre entrevue avec Édith Bernier sur le sujet de la grossophobie: les environnements de travail dit traditionnels, par exemple les cubicules, sont souvent conçus de la même façon pour tout le monde afin de créer un sentiment d’égalité auprès des employé‧es, or, il est préférable de chercher l’équité – c’est-à-dire, viser à ce que le personnel soit traité de façon juste selon ses besoins. Un environnement de travail traditionnel peut très bien fonctionner pour une personne, mais il peut aussi être débilitant pour une autre.

Voilà pourquoi nous recommandons d’avoir un environnement de travail plus flexible qui n’est pas seulement bon pour les personnes neurodivergentes, c’est également une bonne nouvelle pour l’entièreté de votre main-d’œuvre. Qui n’aime pas avoir plus de flexibilité?

Voici deux exemples concrets:

Exemple 1
Certaines personnes performeront mieux avec une séparation claire entre le travail et la vie personnelle. Il peut donc être une bonne idée d’établir des horaires de travail clairs pendant lesquels on souhaite pouvoir rejoindre ladite personne. Lorsque vous établissez cette distinction, n’oubliez pas de mentionner le délai de réponse que vous attendez de la part de votre collègue.

Exemple 2
Prenons les néons qui sont une source de lumière très utilisée dans les bureaux. Pour certaines personnes, les néons peuvent être une grande source de distraction – un phénomène plus commun chez les personnes neurodivergentes, qui sont souvent sensibles à la lumière. Dans cette situation, la solution est plutôt simple: mettre à la disposition de ces personnes une autre source de lumière. On pourrait fournir une lampe de bureau, ou permettre d’être dans un espace sans néon.

En bout de ligne, permettre des accommodements permet à chaque employé‧e d’avoir un environnement de travail qui lui convient.

Employeurs, n’oubliez pas ces deux pensez-y bien:

  1. On recommande que les demandes de changements soient faciles à faire (comprendre: ne pas devoir remplir huit formulaires auprès de l’administration pour faire connaître son besoin)
  2. Connaissez les options possibles à offrir à vos employé‧es et faites-les connaître.

 

Conseil 2: Communiquons de façon claire et précise

La communication est un élément-clé dans une organisation. Elle permet de rendre les objectifs de rendement clair, et de créer un sentiment d’appartenance chez les talents. On communique rarement aussi bien qu’on se l’imagine. Que ce soit via l’écriture inclusive, ou toute autre adaptation du langage, on recommande que les communications d’une compagnie soient transparente, pour que chaque personne puisse comprendre le message qu’on tente de transmettre.

Le but, ici, est d’éviter les ambiguïtés et ne pas laisser trop de détails à l’interprétation de notre lectorat. Il ne s’agit pas d’infantiliser l’autre personne, mais plutôt d’être le plus clair possible et d’éviter les sous-entendus.

Voici un exemple d’une communication qui pourrait être améliorée:
«Bonjour à tous et à toutes,
Pour ce qui est de notre prochain projet, on va commencer comme d’habitude. En tant que membres de l’équipe, n’oubliez pas de m’envoyer vos rapports sur votre progrès, dans un délai raisonnable.»

L’exemple est volontairement un peu exagéré et vague.

Deux points ne sont pas clairs dans cette communication:

    • Premièrement, qu’est-ce que «comme d’habitude» signifie? Une personne nouvellement arrivée dans l’organisation pourrait ignorer ce à quoi l’habitude se réfère. Il en va de même pour une personne neurodivergente.
    • Deuxièmement, le terme «délai raisonnable» laisse beaucoup de place à l’interprétation. Chez les personnes neurodivergentes, le concept temporel peut varier de celui d’une personne neurotypique. Il serait donc mieux de préciser le délai, et d’expliquer brièvement comment le projet va débuter.

 

Conseil 3: Réduire les préjugés envers les personnes neurodivergentes par l’éducation

Les personnes neurodivergentes sont souvent victimes de préjugés qui limitent leur présence au travail et leur ascension dans les entreprises. Ces préjugés sont ancrés dans des croyances populaires qu’il est important de déconstruire via des formations, des ateliers ou des articles informatifs.

Les contenus de sensibilisation peuvent être un excellent outil d’apprentissage. En voici deux! 

Falisha Karpati, PhD explique dans cette vidéo ce qu’est la diversité cognitive.

Comme l’explique Louis T dans cette vidéo: «on est parfois maladroits lorsqu’on veut parler des personnes atypiques ou neurodiverses.» Comment bien nommer une personne autiste?

 

N’oubliez pas que toutes les personnes neurodivergentes ne se ressemblent pas! Même si deux personnes appartiennent au même groupe, il y a de fortes chances qu’elles soient très différentes dans leurs besoins d’accommodements. Fran Delhoume, analyste EDI chez URelles explique : «On dit souvent que, lorsque tu as rencontré une personne autiste, tu as rencontré une personne autiste.»

Travailler à rendre votre entreprise plus neuroinclusive est une grande opportunité pour votre organisation. Cela passe par plus d’accommodements accessibles, de flexibilité et de communication transparente.

neurodiversité en entreprise

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2 Comments
  • Avatar

    Jimmy Gagné

    1 septembre 2022 at 15 h 46 min Répondre

    Article intéressant! Merci. Il faut noter aussi que beaucoup de gens refusent les introspections par craintes et manque d’amour-propre peut-être et ne se connaissent pas suffisamment pour répondre à leurs besoins et donc ce n’est pas chose simple de demander aux autres de respecter ses besoins à ce moment-là! 😉

  • Avatar

    PABeauregard

    1 septembre 2022 at 16 h 00 min Répondre

    Merci du commentaire Jimmy! Le problème d’introspection existe certainement, mais il est aussi renforcé par le manque de normalisation de la neurodiversité dans la société. En augmentant la visibilité de la neurodiversité, le nombre d’individus conscients de leurs différences devrait augmenter aussi!

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