La discrimination positive en technologie: contre
Illustration: Charlotte Bennier
Article initialement paru en mars 2018
La mise en place de quotas pour contrer la sous-représentation de minorités dans l’industrie des technologies est loin de faire l’unanimité. Nombreux sont ceux qui ne pensent pas que c’est un levier pour leur avancement. Pire, les quotas pourraient rendre la situation encore plus difficile. Après m’être intéressée aux arguments en faveur de la discrimination positive, je me penche sur les arguments contre cet outil de discrimination positive.
Pourquoi des gens seraient privilégiés juste par leur status de «personne de la diversité»? Pourquoi devrait-on embaucher quelqu’un de moins qualifié sous le prétexte que c’est une femme, par exemple? Comment quelqu’un peut-elle continuer son emploi en sachant qu’il.elle a trouvé un emploi à cause de son genre? Voici quelques exemples des phrases que j’entends lorsque je discute de discrimination positive. D’un côté, on trouve cela profondément injuste et de l’autre côté, on pense que les gens ne sont pas employés pour leurs réelles capacités.
Tout d’abord, le marché des technologies de l’information (TI) est bien trop compétitif pour qu’une entreprise puisse se permettre d’embaucher une employée incompétente. Si vous avez été choisi.es pour une job, c’est parce que vous étiez bon.nes pour ça. Ne pensez pas que c’est JUSTE pour remplir un quota, mais plutôt que ce serait pour remplir un quota ET avoir un.e bon.ne employé.e.
Melissa Guzy est la fondatrice d’Arbor Ventures, un des plus grands fonds de capital-risque en technologie financière en Asie. Elle n’aime pas les quotas, même si elle croit en l’égalité et la diversité des genres. «Si vous déraillez à cause d’un gars qui se comporte comme au secondaire pendant trois minutes, vous ne survivrez jamais dans une startup. Vous allez être confrontée au sexisme dans cette industrie!», dit-elle. Mme Guzy pense que la solution se trouve plutôt dans les encouragements des jeunes filles à se lancer dans des carrières en sciences, technologie, informatique et mathématique, car un équilibre naturel se mettra alors en place et les femmes obtiendront des emplois en tech.
Dans le précédent billet, j’évoquais la mise en place de quotas en France. Un autre pays qui a crû fort en ce levier est la Norvège, mais il n’a pas donné les résultats attendus. La Norvège a introduit en 2003 des quotas exigeant que 40% des membres des conseils d’administration soient des femmes. Cela est devenu obligatoire pour toutes les entreprises en 2006. Le prix des actions des 500 entreprises visées a chuté de 3,5%. La directrice des programmes du groupe de réflexion ardus Family Cardus, Andrea Mrozek, explique que ce n’est pas parce que les femmes ne savent pas bien gérer les affaires, mais parce qu’à cause de la pression des quotas, des femmes jeunes, et donc moins expérimentées, ont été promues trop rapidement et sans encadrement. Conclusion: il ne faut pas pousser quelqu’un dans le vide en espérant qu’il s’accroche aux branches tout seul!
Comme le soulignent plusieurs expert.es dans le domaine des technologies, la mise en place de quotas pourrait mener à un ressentiment à long terme et amener les minorités à se mettre dans une situation dans laquelle elles ne seraient pas prêtes, les mettant ainsi en situation d’échec.
Vidya Narayanan, fondatrice de sa propre startup, pense que l’obsession de certains face à la diversité mènera les femmes à leur perte et que nous devons arrêter. Elle évoque un cercle vicieux. «Nous sommes contrariés par l’état de la diversité en technologie, écrit-elle. Nous décidons d’embaucher plus de femmes. Après quelques tentatives sans succès, nous commençons à faire des compromis et à embaucher des femmes simplement parce que nous devons. Ces femmes ne travaillent pas aussi bien que nous le voulons. Cela renforce l’idée que les femmes ne sont pas bonnes en technologie. Les féministes sont choquées. Les défenseurs de la diversité font un pacte pour embaucher plus de femmes. Le cercle recommence.»
Bien que ce genre d’arguments puisse paraître antiféministes, Jacqui Ferguson, la directrice générale de HPE, explique que «la pire chose qu’on puisse faire est de mettre une femme dans une position où elle échoue, où elle n’a pas ce soutien autour d’elle et et où elle manque de confiance.»
Sur le blog The Next Women, la directrice de la stratégie d’expansion d’Eventbrite, Elsita Sanya mentionne que lorsqu’on est une employée dans une entreprise qui a recours aux quotas, la vraie raison pour laquelle on a été embauchée est toujours en arrière de la tête. «Pour être honnête, je ne suis pas à l’aise avec le fait d’avoir des quotas, indique-t-elle. Cela soulèverait la question de savoir si j’ai été promue parce que je suis capable ou si la vraie raison est que je suis une femme. Dans un tel scénario, je devrais prouver mes compétences deux fois: d’abord, pour obtenir la promotion, puis une deuxième fois pour montrer que je méritais la promotion.»
Je crois fort en la nécessité des quotas pour inverser la tendance actuelle. Les exemples ci-dessus prouvent que lorsque ceux-ci sont mis en place dans l’urgence et sans profonde volonté de changer les dynamismes au sein de l’entreprise, ils sont alors voués à l’échec.
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