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L’EDI est un acronyme pour équité, diversité et inclusion. On trouve également «D&I», «diversité et inclusion». Nos collègues anglophones ajoutent parfois le terme «belonging.»
De façon générale, il s’agit de l’ensemble de mesures, actions, politiques, processus, etc. pour contribuer à créer un lieu de travail sain, à la main d’oeuvre hétérogène, exempt de discriminations et inclusif. L’EDI vise à ce que tous.tes les employé.e.s puissent être soi-même et authentique, sans avoir à se conformer à ce qu’ils.elles ne sont pas.
La diversité : Cela comprend, sans s’y limiter, l’ethnicité, la nationalité, la religion, le statut socio-économique, l’éducation, la langue, le genre, l’orientation sexuelle, les capacités mentales ou physiques, etc.
Lorsqu’on réfléchit à la diversité, il est important de se rappeler que la terminologie s’est élargie ces dernières années et continue de le faire. Il n’existe pas UNE définition de la diversité figée dans le temps. La diversité est en mouvance continue.
L’inclusion : Vous pouvez avoir une équipe de talents divers, mais cela ne signifie pas que tout le monde (en particulier les personnes traditionnellement marginalisées) se sent inclus. L’inclusion n’est pas une conséquence directe de la diversité. On parle d’inclusion lorsqu’on réussit à faire participer, de façon authentique, des personnes généralement exclues aux processus et à la prise de décisions.
L’équité : L’équité est une approche qui garantit à tout le monde l’accès aux mêmes opportunités. Elle reconnaît que des avantages et des obstacles existent et que, par conséquent, nous ne partons pas tous.tes avec les mêmes opportunités. L’équité est un processus qui commence par la reconnaissance de l’inégalité du point de départ et qui s’engage à corriger le déséquilibre et à y remédier.
C’est effectivement un sujet délicat qui demande une approche toute aussi délicate. Dans nos démarches, auprès des équipes de travail, nous nous appuyons sur les piliers suivants.
Sensibilité. Nous sommes conscients que nous abordons des sujets qui peuvent faire ressortir des émotions chez certaines personnes, dans le positif comme dans le négatif. Nos mots et notre méthodologie sont toujours choisis consciemment et avec une grande sensibilité.
Empathie. Notre approche est empathique. Nous savons que tout le monde ne part pas avec les mêmes privilèges, ni les mêmes vécus et croyances. Nous créons des endroits sécuritaires (safe spaces) où tout le monde peut participer. Il n’y a jamais de mauvaises réponses. Il est souvent bienvenu que ces discussions soient apportées par une personne externe à l’entreprise, au lieu d’un.e collègue connue de tous.tes et que l’on voit quotidiennement.
Expertise. Nous sommes des expert.e.s en équité, diversité et inclusion. Nous maîtrisons les bonnes pratiques de notre milieu et nous sommes au fait des initiatives mises en place au Québec et ailleurs dans le monde. Nous faisons partie des six expert.e.s. interrogé.e.s pour la rédaction du rapport de TECHNOcompétences sur le harcèlement psychologique et sexuel en TI au Québec. Nos recommandations se basent sur la littérature scientifique et notre expérience acquise dans des milieux travail très homogènes.